显然，只要符合法定条件，企业和劳动者都是可以协商或者单方解除无固定期限劳动合同的，《劳动合同法》并没有对无固定期限的劳动合同作出特别限制性规定。所以，无固定期限的劳动合同并不等于无论职工表现如何都要终身使用的终身制。

　　第四，通过提升规章制度在协调劳动关系中的作用，进一步保障企业对员工“优胜劣汰”的管理权。笔者认为《劳动合同法》为了配合劳动合同期限制度的变化，进一步提升了劳动规章制度在协调企业层面劳动关系的作用，集中体现在劳动纪律从法定化思路向约定化思路转变这一点上。《劳动合同法》出台前，劳动纪律与规章制度并列，采取的是法定化、扩大化思路。这样规定实际上限制了企业制定劳动纪律的权力，压缩了企业通过制定劳动纪律行使自主管理权的空间，这是不合理的，因为每个企业员工的奖惩与违纪的标准都有其特点，国家不能一概而定。

　　因此，《劳动合同法》进行了调整，第三十九条不再列举劳动纪律，而是将劳动纪律归为第四条的劳动规章制度中的一项，改过去两者的并列关系为从属关系。这一变化实质上是扩大了企业自主管理权，因为劳动规章制度在维持企业的正常生产秩序与提高劳动生产率方面起着非常大的作用。尤其，在较长期限与无固定期限劳动合同较多的情况下，如何利用劳动规章制度这一管理手段变得非常重要。《劳动合同法》所设定的企业单方面的解除条件，大多要靠劳动规章制度来规定。所以企业只要用好劳动规章制度，提升管理水平，是能淘汰那些不适合企业、工作不认真、表现不好、不思进取等类员工，也不会形成“想要的人进不来，想让走的人走不了”的局面。无固定期限合同也就不会变成“铁饭碗”。因此，如何提高管理水平是无固定期限合同成不成为“铁饭碗”、会不会导致用工机制僵化的关键。

　　总之，《劳动合同法》解决劳动合同短期化，诱导劳动合同长期化是基于我国长期发展战略所作出的一项制度选择。任何一个国家都不会永远让企业只使用劳动者的“黄金年龄段”，掠夺式地使用宝贵的劳动力资源。对于企业而言，在《劳动合同法》的法律环境下，只有提升企业人力资源管理水平，尽快与《劳动合同法》所设计的新制度接轨，才能在市场竞争中取得有利地位。发达国家的实践证明，利用好较长期限劳动合同或无固定期限劳动合同非但不会导致企业用工机制的僵化，反而会有利于培养劳动者对企业的忠诚心，激发劳动者的想象力和创造力；有利于用人单位减少在人力资源选拔培训方面付出的成本，建立一支稳定的员工队伍，促进企业健康快速发展。