●实行股权激励，要兼顾股东、员工的利益，比照企业成长的结果，虑及企业的社会责任

　　年初以来，有关金融企业高管年薪的新闻不断“烫伤”公众的眼球——成百上千万元的收入，是普通劳动者想都不敢想、一辈子都挣不来的。

　　寻踪天价年薪的新闻，正是股权激励在中国企业不断铺展的路线图。

　　所幸管理层已开始关注这一问题。国资委3月份表示，由于我国资本市场还不成熟，股权激励还不具备普遍推开的条件，只能在有条件的企业逐步试点。随后证监会连发“两道金牌”规定股权激励细节，银监会、保监会也纷纷启动相关调研。规范股权激励的“鼓点”，一阵紧似一阵。

　　股权激励，简言之就是给予企业经营者一定的股权，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。中国金融业起步晚、长期以来激励机制落后，当初引进“股权激励”，是走出健全激励机制的重要一步，对吸引人才、提高企业竞争力等的确大有裨益，功不可没。

　　然而，任何舶来的管理方法，如果不符合国情、不顺乎文化背景，必然阻滞企业的进一步发展。就在上世纪90年代，日本在薪酬管理上积极引入欧美强调绩效和差距的“成果主义”，结果事倍功半。管理者们不得不重拾强调分配公平、符合东方“和谐、共生”思想的年功制度。此举大大提高了企业的凝聚力、竞争力，反过来成为欧美企业学习、研究企业管理的范本。

　　别人走过的弯路我们是不是一定要重复？值得深思。股权激励要在中国站稳脚跟，恐怕离不开三个“对比”：

　　其一，要比照企业成长的结果。2007年，摩根士丹利首席执行官John Mack由于公司巨亏而主动放弃了年终分红。而国内某企业的CEO一年内奖金至少增长了200%，可该企业同期利润增长不过100%，他“先天下之乐而乐”的依据何在呢？

　　即便某些企业获得了高成长，也未必是管理者的作为使然。银行的存贷利差、保险公司的保单利率等，都带有一定的“垄断色彩”，这在完全竞争下的西方金融体系中并不存在。换言之，靠政策吃饭和靠真本事打拼不该相提并论，本属于垄断利润的部分被归于高管人员管理的功劳，是不合理的。