如果拿出单个方案来仔细推敲，也会发现，这些业绩指标大多是经过细致的测算和推演，而不是随便取个实现没问题的整数，也就是说，它应该是基于公告公司的战略或发展计划，一步步推演得出的业绩指标，具有很高的可行性，是真正的金手铐+胡萝卜。

    当然，这与近期监管部门的指导思想细化和推动了股权激励是"增量激励"这一导向是分不开的。虽然由于一些经验的不足，有些上市公司已经出现了"激励出亏损，高管照样拿"的事例，但很快监管部门就细化了指导意见，仅在3月中旬就推出了两个专门针对上市公司股权激励的"备忘录"，主导思想和核心要点是：严肃业绩的约束条件，不能给免费午餐；公司治理仍要坚持，规定不该给的不能给，规定细化了对需披露的特别对象的约束条件；股权激励的费用成本和处理方式明确为广义薪酬，在经常性损益中扣除，影响净利润，不得做其它解释。

    备忘录不但明确了股权激励配套的业绩指标应是资产收益和净利润（或增长），也对目标值怎样才合理给出了指导性意见。备忘录指出，股权激励相关的公司业绩指标要包括股权激励必须要与"增长"相随，原则上不得低于股权激励前的历史可比水平，其中，国有控股上市公司的激励更是细化到了具体的"不低于近三年企业历史平均和同业水平"这一可操作性标准上，与国资委在高管和中央企业考核上的思想原则基本一致，并互为支撑。

    同时，备忘录再次严肃了期权费用计入薪酬项需在成本内扣除，并明确此项为经常性损益，从两个角度一同下手，基本杜绝了股权激励与公司业绩无关的弊端。

    纵观第一季度的公示方案，从方案本身的专业性上，也看得出趋向理性和成熟的一面。首先，方案的合规性大大提高，基本不再出现期权打折或基准价不符监管规定这些激励方案的硬伤。同时，激励的对象也逐渐由原先的高管占绝对主体到现在的高管与其他核心员工平分秋色。这表示从原先以经营团队的利益冲动、"造富效应"到现在的更理性、更脚踏实地的在使用资源激励，以期产生绩效和竞争力。可以说，比起2006年的方案，无论是技术上还是定位上都更让人放心。